블라인드 채용이란, 기업 채용 과정에서 차별을 일으킬 수 있는 △출신지 △가족 관계 △학력 △외모 등의 인적 사항을 배제하고 능력 중심으로 채용하는 방식을 말한다. 고교 졸업자의 대 학 진학률이 약 27%에 달하며 대학 진학만으로도 능력을 인정받았던 과거와 달리, 현재는 2000년 이후 매년 70% 안팎의 대학 진학률을 보이며 고교 졸업뿐만 아니라 대학 진학까지도 필수로 자리 잡혔다. 이는 ‘학력 인플레’를 부추겼고, 기업 또한 단순한 대학 졸업장이 아닌 더욱 변별력이 있는 무언가를 요구했다. 이에 응하고자 학생들은 ‘고스펙’을 갖추거나 석·박사학위를 준비했다. 자연스럽게 사회의 고급인력들은 기하급수적으로 증가했다. 이러한 분위기 속에 대학 간의 불합리한 서열화와 학벌주의의 심화가 생겼다. 고졸자나 지방대학 졸업자 등은 실무능력이 상당하더라도 면접의 기회조차 얻지 못하게 된 것이다.
아무리 능력을 갖추고 있다 자신한들 내 앞에 붙은 스펙 한 줄, 대학의 이름에 청춘들은 밀려났다. 취업에 좌절하여 연애와 결혼, 그리고 출산을 ‘포기’하는 법을 배워 삼포 세대라는 별명까지 얻었고 마치 대학 진학과 취업이 전부인 양 떠드는 사회의 틀에 자신을 맞춰갔다. 이에 필자는 이러한 악순환을 끊어 내고자 블라인드 채용에 찬성한다.
그러나 악순환을 철폐하고자하는 블라인드 채용이 또 다른 역차별을 낳을 것이란 시선도 존재한다. 사회가 요구하는 틀 속에서 자신의 능력을 증명 하려 더 나은 학교에 진학하고, 더 좋은 스펙을 쌓아온 이들이 존재하기 때문이다. 하지만 ‘더 좋은 대학의 사람이 더 나은 실무능력을 갖추고 있음’을 증명하는 기준은 존재하지 않으며, ‘성별’ 이 그리고 ‘외모’가 우리의 ‘가족’이 취업과 어떤 연관이 있는지, 이러한 항목들이 진정한 차별적 요소가 아닌지 자신 있게 입증할 수는 없을 것이다.
현재 우리는 사회의 차별을 없애기 위한 ‘블라인드 채용’이라는 제도의 출발선이자 과도기에 서 있다. 그러므로 필자는 블라인드 제도에 역차별적인 요소가 있다면 개선하고, 블라인드 제도의 장점들은 극대화하며 정부의 세 심한 지원정책을 요구하는 것이 우리가 나아가야 할 방향이라고 생각한다.
